The COVID-19 pandemic and employment relations

The novel coronavirus disease, COVID-19, not only poses risks to human health and lives but is posing major challenges to the world economy and labor market.

Due to the global outbreak of the disease, the Government of Mongolia has declared the semi-heightened emergency preparedness among the administrative and territorial units, state and local administrative organisations, and legal entities on 13 February 2020 in accordance with the Law on Disaster Protection.  

As a result of the preventive measures taken due to the heightened emergency preparedness, including quarantine measures and special employment regime, businesses are being required to make certain changes to their employment relationships.

In particular, all levels of educational institutions and training centers are closed nationwide, no public arts and sports events are organized, and children's summer camps and gaming centers are closed from 26 January 2020 to 30 April 2020.    

In addition, all types of bars, sport, art and culture centers, recreation centers, tourist camps and motels operating in Ulaanbaatar are closed from 26 February 2020 to 30 March 2020, which was then extended to 30 April 2020.

Please refer to the following pages for more information on how idle time is regulated under the Labor Law of Mongolia for organisations whose operations have been ceased or restricted as results of the foregoing measures.

 

SHOULD EMPLOYEES BE RENUMERATED during idle TIME?

If an employee performs another job during idle time, he/she shall be remunerated in the amount suitable for job he/she performed.

If it is impracticable for the employer to assign any job to an employee during idle time, the employee must be paid no less than 60% of his/her base salary and the minimum monthly wage which is currently MNT 420,000.

 

DOES THE OCCURRENCE OF IDLE TIME TRIGGER TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS?

Employer may terminate an employment contract unilaterally if the occurrence of idle time is specifically stipulated in the employment contract to serve as justifiable grounds for termination.

In the absence of such express provision, the employer may only terminate the employment contract on basis of the grounds provided for in the Labor Law of Mongolia.

What should employees do during idle time?

During idle time, an employer may assign one of the following jobs to an employee:

  1. within the organization, a job not specified in his/her employment contract; or
  2. a job in another organisation.

It should be noted that a job in another organisation may only be assigned on the basis of employee’s consent.

What if assigning another job is not possible?

If it is not possible to assign any of the foregoing jobs, the employer shall provide the employee with idle time compensation in the amount specified in a collective agreement. That said, the amount of idle time compensation must be agreed and stipulated in the collective agreement of the relevant organisation.

The amount of such compensation must be:  

  1. not less than 60% of an employee's base salary,
  2. not less than the minimum monthly wage which is equal to MNT 420,000.

Based on the above, if 60% or more of an employee's base salary is less than MNT 420,000, idle time compensation should be equal to MNT 420,000.

What if the collective agreement does not provide for idle time compensation or if the organisation has not entered into a collective agreement?

A collective agreement is an agreement between an employer and employees’ representatives. While an employment contract is concluded with respect to an individual employee, a collective agreement is concluded to ensure that the rights and interests of all employees of the organisation are provided on more favorable terms than guaranteed by law.

As employers are not required to enter into collective agreements, it is common that organizations do not have collective agreements. In such cases, or in case a collective agreement does not provide for idle time compensation, the amount of compensation must also be no less than 60% of an employee's basic salary and the minimum monthly wage of MNT 420,000.

If an employee performs another job during idle time, how should he/she be remunerated?

In this case, an employer shall remunerate the employee in the amount suitable for the job performed. The amount of such remuneration must not be less than average remuneration the employee previously received.

The average remuneration amount above is determined on the basis of the amount of remuneration the employee received for the preceding 3 months. To be specific, the average remuneration amount of an employee will be calculated on the basis of the amounts corresponding to the last 3 months recorded in his/her social insurance book. 

Is it possible for an employee not to receive idle time compensation?

An employee will not be paid idle time compensation in the following cases:

  1. the employee refused to perform another job without any justifiable reason,
  2. the employee contributed to or caused the idle time situation.

It should be noted that the idle time compensation must be distinguished from an employee’s salary. In the cases mentioned above, an employee will not be paid idle time compensation, but that fact alone does not serve grounds for not paying employee’s salary or deducting any amount from employee’s salary.

What can an employee do if he/she was not paid idle time compensation or was paid in the lower amount?

An employee who is not paid idle time compensation or is paid in the amount less than 60% of his/her base salary and the minimum monthly wage may claim for compensation. If a dispute arises in this regard, the employee may file a complaint with the Labor Dispute Settlement Commission within 3 months from the date he/she became or should have become aware of the violation.

Furthermore, a misdemeanor proceeding may be initiated against the employer for the violation of the Labor Law, and such employer may be subject to a fine in the amount equal to MNT 5,000,000.

Should employers pay social insurance contributions during idle time?

Employers must pay social insurance contributions in proportion to the amount of idle time compensation and/or the remuneration of jobs assigned to employees. However, a decision of special meeting of the Government was issued on 27 March 2020 for the purpose of supporting the private sector during the Covid-19 outbreak, pursuant to which all business entities are exempt from the payment of social insurance contributions for a period of 6 months starting from 1 April 2020 to 1 October 2020.

Will there be any changes in the employment relationship of employees with children?

Yes. Measures such as to provide conditions and opportunities to work from home or to provide paid leave must be taken for pregnant women and mothers of children under the age of 12 by all business entities and legal entities regardless of their type.

Further, daily working hours of mothers and single fathers of children under the age of 12 who are employed by local administrative organisations, organisations within the jurisdiction of the capital city and industries owned by the capital city must be reduced by 1 hour, and such employees must be paid full remuneration.

Decision to implement the above measures until the end of 30 March 2020 was then extended until 30 April 2020.

            Does the occurrence of idle time trigger the termination of an employment contract?

This is depends on the terms of the employment contract entered into between the employee and the employer. An employee is entitled to leave the job with 30 days’ notice (unless otherwise provided in the employment contract) from the date he/she submits his/her resignation letter to the employer. As for employers, unless the occurrence of idle time has been expressly stipulated to serve as grounds for the termination of the employment, the employer may only terminate the employment contract on the basis of the grounds provided for in the Labor Law.

If the employment contract does not specifically provide for idle time, the parties may amend the employment contract on the basis of mutual agreement. In this regard, an amendment agreement to the employment contract must be made in writing and signed/executed by the employee and the employer. In this case, the employee must voluntarily accept the terms of the amendment.

Further, the employment contract may be terminated anytime on the basis of mutual agreement between the employer and employee.

Under what terms can an employer terminate employment contracts?

Under the Labor Law, the occurrence of idle time does not constitute ground for termination of employment contract at the initiative of an employer. However, the employer may terminate the employment contract by (i) abolishing the position or (ii) reducing the number of employees. In this case, the employer must pay the employee an allowance equal to his/her average salary for 1 month or more months.

For the purpose of terminating an employment contract on the basis of the grounds above, the abolishment of the employee's job or position within the organization must be factual or genuine. Accordingly, the employer should update the organisational structure of the employer. Following this approval, the employer must give a written notice to the employee regarding the termination of the employment contract. To avoid any dispute regarding wrongful termination, it is advisable for employers to have the employee confirm the receipt of such written notice by his/her signature.

Following the written notice of not less than 1 month, the employer may terminate the employment contract by issuing a written order in this regard. The order should clearly state the ground for termination of the employment contract and will be handed over to the employee.   

Ts.Bulgan, Kh.Ulziibuyan

 

If you have any questions concerning the above, please feel free to contact us.

Avinex Partners LLP

Suite 702, The Downtown Building, Sukhbaatar district, 1st Khoroo, Jamiyan Gun Street 18-1, Ulaanbaatar, Mongolia

Tel: +976 7777 0033/7777 7021

Email: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it., This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.


Covid-19 цар тахал ба хөдөлмөрийн харилцаа

Шинэ коронавирус буюу Covid-19 халдвар нь хүн амын эрүүл мэнд, амь насанд эрсдэл үүсгэж дэлхийн улс орнуудын эдийн засаг, хөдөлмөрийн зах зээлд томоохон сорилтыг бий болгож байна. Энэхүү халдварын улмаас Монгол Улсын Засгийн газар улсын хэмжээнд засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгж, төрийн болон нутгийн захиргааны байгууллага, хуулийн этгээдийг өндөржүүлсэн бэлэн байдлын зэрэгт хэсэгчилсэн байдлаар 2020 оны 2 дугаар сарын 13-ны өдрөөс эхлэн шилжүүлсэн билээ.

Өндөржүүлсэн бэлэн байдалд хэсэгчлэн  шилжсэнтэй холбоотойгоор Гамшгийн тухай хуульд заасны дагуу хэрэгжүүлж буй хорио цээрийн дэглэм тогтоох, ажлын тусгай горимд шилжүүлэх зэрэг арга хэмжээнүүд нь бизнесийн байгууллагуудад хөдөлмөрийн харилцаандаа тодорхой өөрчлөлтийг оруулах шаардлагыг бий болгоод байна. Тодруулбал, улсын хэмжээнд бүх шатны боловсролын байгууллага, сургалтын төвийн үйл ажиллагааг 2020 оны 1 дүгээр сарын 26-ны өдрөөс эхлэн 2020 оны 4 дүгээр сарын 30-ны өдрийг хүртэл зогсоох, олон нийтийг хамарсан урлаг, спортын нэгдсэн арга хэмжээ зохион байгуулахгүй байх, хүүхдийн зуслан болон тоглоомын газруудыг ажиллуулахгүй байх шийдвэр гаргасан.    

Мөн Улаанбаатар хотын хүрээнд тус хотод үйл ажиллагаа явуулж байгаа бүх төрлийн баар, спорт, соёл урлагийн газар, амралт, жуулчны бааз, дэн буудлын үйл ажиллагааг 2020 оны 02 дугаар сарын 26-ны өдрөөс эхлэн 2020 оны 03 дугаар сарын 30-ны өдрийг хүртэл зогсоосон байсан хугацааг сунгаж 04 дүгээр сарын 30-ны өдрийг хүртэл зогсоохоор шийдвэрлэсэн.

Дээрх арга хэмжээнүүдийн дагуу үйл ажиллагаа нь зогссон буюу хязгаарлагдсан байгууллагуудын хувьд хөдөлмөрийн харилцаанд сул зогсохтой холбоотой асуудлыг холбогдох хуульд хэрхэн зохицуулсан тухай мэдээллийг дараачийн хуудсаас авна уу.

Сул зогсолт үүссэн тохиолдолд ажилтан ямар ажил хийх вэ?

Сул зогсолтын үед ажилтныг дор дурдсан аль нэг байдлаар ажиллуулж болно. Үүнд:

  1. Байгууллага дотроо ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил гүйцэтгүүлэх; эсхүл
  2. Өөр байгууллагад түр хугацаагаар ажиллуулах.

Ажилтантай харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажилтныг өөр байгууллагад ажиллуулж болно гэдгийг анхаарах нь зүйтэй.

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол яах вэ?

Ажилтныг дээр дурдсан аль ч байдлаар өөр ажлын байранд ажиллуулах боломжгүй тохиолдолд ажил олгогч түүнд хамтын гэрээнд заасан олговор олгоно. Өөрөөр хэлбэл, сул зогсолтын үед ажилтанд ямар хэмжээний олговор олгохыг хамтын гэрээнд тохиролцсон байх ёстой. Хамтын гэрээнд заасан олговрын хэмжээнд дараах шаардлагууд тавигддаг. Үүнд:

  1. Ажилтны үндсэн цалингийн 60 хувиас багагүй байх,
  2. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцүү буюу их байх.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтны үндсэн цалингийн 60 болон түүнээс дээш хувь нь 420,000 төгрөгөөс бага бол түүнд 420,000 төгрөгийн сул зогсолтын олговор олгоно.

Хамтын гэрээнд сул зогсолтын олговрын талаар тусгаагүй эсхүл байгууллага хамтын гэрээ байгуулаагүй бол яах вэ?

Хамтын гэрээ гэж ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчдийн хооронд байгуулсан тохиролцоог хэлнэ. Хөдөлмөрийн гэрээг тухайн нэг ажилтантай холбогдуулан байгуулдаг бол хамтын гэрээг байгууллагын нийт ажилтны хөдөлмөрлөх эрх, ашиг сонирхлыг хуулиар тогтоосон баталгаанаас илүү нөхцөлөөр хангах тухай асуудлаар байгуулдаг.

Ажил олгогчид дээрх хамтын гэрээг заавал байгуулах үүрэг хүлээдэггүй тул байгууллагууд хамтын гэрээ байгуулаагүй байх нь элбэг байдаг. Энэ тохиолдолд болон хамтын гэрээтэй ч сул зогсолтын олговрын талаар зохицуулаагүй байх тохиолдолд олговрын хэмжээ дээр дурдсан ажилтны үндсэн цалингийн 60 хувь, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс тус тус дээш байх шаардлагыг нэгэн адил хангасан байх ёстой.

Сул зогсолтын хугацаанд өөр ажил гүйцэтгэсэн ажилтанд ямар цалин олгох вэ?

Энэ тохиолдолд ажилтны сул зогсолтын хугацаанд гүйцэтгэсэн ажилд нь тохируулан цалин хөлс олгоно. Ажилтанд олгож буй цалин хөлсний хэмжээ түүний урьд авч байсан дундаж цалин хөлсний хэмжээнээс бага байж болохгүй.

Дундаж цалин хөлсийг тодорхойлохдоо тухайн ажилтны сүүлийн 3 сарын цалин хөлсний дунджаар тооцно. Тодруулбал, ажилтны нийгмийн даатгалын дэвтэрт бичигдсэн сүүлийн 3 сарын цалин хөлсний хэмжээнд үндэслэн дундаж цалин хөлсийг тооцно. 

Ямар үед ажил олгогч ажилтанд сул зогсолтын олговор олгохгүй вэ?

Ажил олгогч дараах 2 тохиолдолд ажилтанд сул зогсолтын олговор олгохгүй. Үүнд:

  1. Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өөр ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан,
  2. Ажилтан өөрийн буруугаас сул зогссон.

Сул зогсолтын олговор нь ажилтны цалин хөлснөөс тусдаа ойлголт болохыг анхаарах нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, дээрх тохиолдолд ажилтанд сул зогсолтын олговор олгохгүй боловч түүний цалин хөлсийг олгохгүй байх, түүнээс суутгал хийх үндэслэлгүй юм.

Ажилтанд сул зогсолтын олговрыг олгоогүй эсхүл тогтоосон хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр олгосон бол яах вэ?

Сул зогсолтын олговрыг олгоогүй эсхүл олгосон боловч ажилтны үндсэн цалингийн 60 хувь, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр олгосон бол ажил олгогчоос нөхөн гаргуулах боломжтой. Түүнчлэн, ажил олгогчийг Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн үндэслэлээр зөрчлийн хэрэг үүсгэж 5 сая төгрөгөөр торгох боломжтой.

Үүнтэй холбоотой маргаан гарсан бол ажилтан эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 сарын дотор Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссд гомдол гаргаж болно.

Ажил олгогч нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үү?

Сул зогсолтын олговор болон өөр ажлын байранд шилжүүлсний цалинд дүйцүүлэн нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үүрэгтэй. Харин 2020 оны 3 дугаар сарын 27-ны өдрийн Засгийн газрын ээлжит бус хуралдаанаар Covid-19 халдвартай холбоотой үүссэн нөхцөл байдалтай холбогдуулан хувийн хэвшлийг дэмжих зорилгоор нийгмийн даатгалын шимтгэлээс бүх аж ахуйн нэгжийг чөлөөлөхөөр шийдвэрлэсний дагуу бизнесийн байгууллага, аж ахуйн нэгжүүд 2020 оны 4 дүгээр сарын 1-нээс 10 дугаар сарын 1-ний өдрийг хүртэл 6 сарын хугацаанд нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөхгүй.

Бага насны хүүхэдтэй ажилтан, албан хаагчийн хөдөлмөрийн харилцаанд аливаа өөрчлөлт орох уу?

Тийм. Бүх аж ахуйн нэгж, хуулийн этгээдийн жирэмсэн болон 0-12 насны хүүхэдтэй эмэгтэй ажилтан, албан хаагчийг гэрээсээ ажиллах нөхцөл, боломжоор хангах, цалинтай чөлөө олгох зэрэг арга хэмжээг авч ажиллана.

Мөн нийслэлийн нутгийн захиргааны болон харьяа байгууллага, орон нутгийн өмчит үйлдвэрийн газрын ажилтнуудаас 0-12 нас хүртэлх хүүхэдтэй эхчүүд болон мөн насны хүүхэдтэй ганц бие эцгүүдийн өдөр тутмын ажлын цагийг 1 цагаар хорогдуулж, тухайн ажилтны цалин хөлсийг бүтэн ажилласанд тооцож олгоно.

Дээрх арга хэмжээнүүдийг 2020 оны 03 дугаар сарын 30-ны өдрийг дуустал хугацаанд хэрэгжүүлэхээр шийдвэрлэсэн байсныг сунгаж, 04 дүгээр сарын 30-ны өдрийг хүртэл хугацаанд хэрэгжүүлэхээр шийдвэрлэсэн.  

Сул зогсолтын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл үүсэх үү? 

Ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлөөс хамаарах бөгөөд ажилтан өргөдлөө ажил олгогчид өгч, тухайн өдрөөс хойш 30 хоног (хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол) өнгөрмөгц ажлын байраа орхиж болно. Харин ажил олгогчийн хувьд сул зогсолтын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заагаагүй нөхцөлд зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл бий болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан сул зогсолтын талаар зохицуулаагүй бол талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах боломжтой. Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай гэрээг бичгээр байгуулж, ажилтан болон ажил олгогч нар гарын үсгээ зурж, баталгаажуулах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд ажилтан энэхүү нөхцөлийг хүлээн зөвшөөрсөн байх шаардлагатайг анхаарах нь зүйтэй.

Түүнчлэн, ажилтан болон ажил олгогч талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой.

Ажил олгогч ямар нөхцөлөөр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болох вэ?

Сул зогсолт үүссэн нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй боловч ажил олгогч тухайн ажилтны (i) орон тоог хасах эсхүл (ii) ажилтны тоог цөөрүүлэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогчоос ажилтанд 1 сар болон түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмжийг олгоно.

Дээрх үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад тухайн ажилтны ажил, албан тушаал нь байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцээс үгүй болсон эсхүл хасагдсан нь бодьтой байх шаардлагатай тул ажил олгогч зохион байгуулалтын бүтцээ шинэчлэн батлах шаардлагатай.

Үүний дараа ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухайгаа ажилтанд мэдэгдэнэ. Ийнхүү мэдэгдсэн болохоо ажилтнаар гарын үсэг зуруулан баталгаажуулах нь ирээдүйд гарч болзошгүй хөдөлмөрийн маргаанаас зайлсхийх чухал ач холбогдолтой.

Ийнхүү мэдэгдсэнээс 1 сараас доошгүй хугацааны дараа ажил олгогч бичгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал гарган хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Тушаалд гэрээг цуцлах болсон үндэслэлээ тодорхой зааж ажилтанд гардуулна.   

 

Ц.Булган, Х. Өлзийбуян

           



 

Must Read